Biz psikologların mezuniyet sonrası en büyük sınavlarından biri, hangi alanda derinleşeceğimize karar vermektir.
Kariyerimin başında adli psikoloji merakıyla çıktığım yol, beni bir süre sonra klinik psikolojinin derin sularına sürükledi. O dönem bunun bir arayış olduğunu bugün daha net görüyorum. Çünkü zaten temel amacım terapist olmak değilken, neden klinik psikolojiyi seçmiştim ki?
27 yıllık profesyonel yolculuğumun son 12 yılında ise bizzat işletmeci koltuğunda oturdum. İşte tam da o noktada fark ettim: Örgüt psikolojisini rotama daha önce almamış olmak benim için adeta bir eğitim kazasıydı.
Ama bazen hayatta en hızlı öğrenme, sahada olur. Ben de hızlı bir U dönüşü yaptım ve bu boşluğu teoriden çok saha deneyimiyle doldurdum.
Bugün geriye dönüp baktığımda şunu çok net görüyorum:
Klinik psikolojinin kazandırdığı analitik bakış açısını örgüt psikolojisiyle birleştirmek, bana sadece insanı değil sistemi de okumayı öğretti.
Bir kurumun neden tıkandığını…
Bir çalışanın motivasyonunun nerede kırıldığını…
Ve en önemlisi, insanın kalbine giden yolu.
Peki bir iş insanı olarak neden psikolojiyi konuşmalıyız? Çünkü şirketler sadece binalardan, makinelerden ve raporlardan oluşmaz. Şirketler aslında nefes alan, hisseden ve tepki veren yaşayan organizmalardır.
Ve bu organizmanın psikolojisi bozulduğunda, bilançolar da er ya da geç bozulur.
1. “Toksik Kültür” Sadece Moral Değil, Para Kaybettirir
Birçok işletme sahibi düşük verimliliği ya da yüksek personel devir hızını tek bir cümleyle açıklar:
“Yanlış insanı işe aldık.”
Oysa çoğu zaman gerçek bu değildir. Sorun insan değil, sistemin kendisidir.
Rollerin belirsiz olduğu, psikolojik güvenliğin bulunmadığı bir ortamda dünyanın en yetenekli çalışanını bile getirseniz, o kişi bir süre sonra hayatta kalma moduna geçer.
Artık üretmez.
Risk almaz.
Fikir söylemez.
Sadece günü kurtarır.
İşte bu durum, şirketlerin bilançosunda görünmeyen ama kârı sessizce kemiren dev bir maliyet yaratır.
Ben buna işletmelerin görünmeyen kara deliği diyorum.
Ve örgüt psikolojisi tam da bu kara deliği kapatma sanatıdır.
2. Eğitim, Rutin Bir Prosedür mü, Stratejik Bir Müdahale mi?
Şirket içi eğitimlerin büyük bir kısmı teknik bilgiyi günceller. Ama çalışanın ruhuna dokunmaz.
Nasıl yapılacağını anlatır…
Ama neden yapılması gerektiğini çoğu zaman ıskalar. Oysa örgüt psikolojisiyle tasarlanmış bir eğitim stratejisi, sadece bilgi aktaran bir süreç değildir. Bu bir kültürel restorasyondur.
Bunun üç önemli etkisi vardır
Bütünsel bir “biz” dili oluşturur.
Departmanlar arasındaki görünmez duvarları yıkar. “Biz ve onlar” ayrımı yerine gerçek bir ekip ruhu doğar.
Geri bildirimi bir gelişim aracına dönüştürür.
Çünkü birçok yönetici geri bildirim vermeyi azarlamak, almayı ise zayıflık sanır. Oysa doğru kültürde geri bildirim bir saldırı değil, gelişimin yakıtıdır.
İnovasyonun temelini güven oluşturur.
Hata yapmaktan korkan bir beyin yeni fikir üretemez.
Psikolojik güvenlik sağlandığında ise insanlar düşünmeye, denemeye ve üretmeye başlar.
3. Motivasyon Bir “Pizza Partisi” Değildir
Bazı kurumlar çalışan bağlılığını artırmak için primler, piknikler ya da pizza partileri düzenler. Elbette bunlar güzel jestlerdir.Ama gerçek motivasyon böyle kurulmaz. Motivasyon bir ödül değil, bir tasarım meselesidir.
İnsanın üç temel ihtiyacı vardır:
- Otonomi
- Yetkinlik
- Aidiyet
Bu üç duyguyu işin mutfağına yerleştirmeden kalıcı başarı elde etmeniz inanın mümkün değildir.
Örgüt psikolojisi temelli bir liderlik yaklaşımı, yöneticileri sadece iş dağıtan kişiler olmaktan çıkarır.
Onları, ekiplerinin potansiyelini ortaya çıkaran stratejik koçlara dönüştürür.
Günün sonunda bir şirketin gerçek değerini sahip olduğu makineler ya da yazılımlar belirlemez.
O makinelerin başında hangi duygularla oturan insanlar olduğu belirler.
Belki de artık sadece rakamlardan oluşan tabloların içine gömülmek yerine başımızı biraz kaldırıp, o rakamları var eden insan ruhuna bakmanın zamanı gelmiştir.
Çünkü psikolojik sermayesi güçlü bir kurumun, finansal olarak sarsılması neredeyse imkânsızdır.
AŞK’la…
